03 招聘需求分类

企业在运营过程中，人力资源的供给始终处于变动状态，这与企业经营战略方向息息相关。如企业在扩张期，组织人力资源需求会处于旺盛期，招聘将是人力资源的重要工作；当企业处于相对稳定发展的状态下，人力资源的需求相对均衡，局部补岗以保障组织不出现局部失衡状态，是人力资源部门的工作重心之一，但招聘工作将需要更具前瞻性与精细化耕作；当行业出现大的调整或企业处于转型期，需要收缩战线时，人力资源的招聘重心将集中在内部筛选与减员工作上。

1.基于以上不同时期，组织人力资源需求重心不同，招聘需求的产生分为四大类：

（1）员工流动产生的补岗需求。

（2）人力资源配置不合理产生的招聘需求。

（3）组织扩张带来的人力资源补充需求。

（4）工作要求变更或组织优化等因素造成现有人员胜任能力不足，需要招聘更高能力的人员需求。

除了组织扩张因素的人力资源需求之外，其他招聘需求的产生可能是综合存在的，如何对应识别与综合应对，我们可尝试从两头抓：一方面，把好出口关，通过流动数据统计与分析，对流动趋势预判，制订好补员计划；另一方面，关注组织发展方向，确定人力资源能力目前存在的问题与差距，有条件的可兼顾与行业标杆的对比，提出改进方向，综合引导用人部门进行人员的补充与升级规划。

2.员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿全年的工作。员工离职、调动、汰换等产生的职缺带来的需求，用人部门往往在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资源部门，而人力资源部门被动接单后再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力，还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部门在了解流动趋势的基础上，做充足的预判。流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动结构盘点。另外，需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时还应关注行业尤其是周边竞争企业的扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。

3.做好员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。

离职调查样表格式范例：

表2-8 员工离职原因调查表

4.根据调查结果做离职分析。离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划。离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如新员工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议，做好预防规划。以上述的调查统计口径为基础，离职分析范例详见如下案例。

【案例】某公司2018年12月离职分析报告

摘要：对2018年12月及部分全年数据进行分析发现：

（1）2018年综合离职率普遍高于2017年，而新工离职率多与2017年保持持平或略低于2017年同期。这意味着：A.我们在2018年对新员工流失的控制上已经有了进展；另外试用期离职率稳步下降，也为上述结论提供支持；B.非新员工流失率正在逐步升高；对不同工龄段的离职比例进行分析，工龄1月～1年、1～3年、3～5年的群体在全年的变化中均呈上升趋势，与上述结论吻合。

（2）低龄员工相对更容易受到外界影响；对其他群体而言，每年的2月、9～10月及年底春节来临前，是离职率波动较明显的时候。

（3）在劳动量突然增加或突然减少的情况下（如5月、8月等），员工对沟通方面的投诉较为集中；而在工作节奏较舒缓平和及收入需求明显的情况下（如9月、10月、12月），对薪资的抱怨比较突出；这与不同环境下员工的需求变化有关。

建议：（1）在接下来的一年里，新工工作继续保持，对待老员工，我们的重点放在“预防”上；对内外环境的变化能够做出与时俱进的判断和调整，以便为满足员工不同情况下变化的需求做铺垫；（2）在了解了员工投诉内容比较集中的时段后，我们需要提前在相关领域内加强宣导，或对管理应对方式做出调整，或引导员工使用正确的方式来疏解转移压力，总之，尽量采用提前准备、软着陆的方式，以避免矛盾爆发后员工不可避免的流失；（3）员工离职的个人原因中，就职业和适应部分我们可以从公司层面进行初步控制，而健康和家庭方面比较困难。一个完整的EAP系统可将这四个方面全部囊括，所以一个较权威、专业的EAP专家团体在某种程度上是必要的。

2018年12月共计离职员工280人，同时参与离职调查反馈的原因有441条，详情如下。

一、员工离职基本情况概述

本月离职员工272人，其中合同期内辞职208人，合同期内自动离职55人，开除1人，试用期内辞职3人，试用期内自动离职5人；含股份公司1人，人资行政系统2人，营销系统1人，研发系统1人，品质环境部9人，生产系统266人。

本月收集员工离职原因调查员工意见共计361条，家庭原因成为主要因素（104条），接下来是个人原因（101条），管理原因（87条），环境原因（69条）。

在本月复职意向调查中，共收集反馈78条，7个人选择再也不愿意回来，2个人选择愿意回来；31个人认为取决于公司提供的工资，23个人认为取决于岗位，9个人提出取决于公司的福利，6个人认为取决于企业文化。

二、离职情况分析

2.1 综合离职率、新工离职率的常规跟踪分析

图2-2 2017年与2018年同期综合离职率

综观2018年综合离职率与新工离职率走势，对比2017年数据有较大的不同。除了个别月份，2018年综合离职率普遍高于2017年，而新工离职率多与2017年保持持平或略低于2017年同期。在福建公司2017年与2018年同期人数相当的情况下，出现这种变化，可能意味着我们的非新员工流失率正在升高；这也反映出，我们在2018年对新员工流失的控制上已经有了进展。

图2-3 2017年与2018年同期新工离职率

2.2 离职类型变化

图2-4 2018年2～12月各离职类型所占比例图

从2018年5月开始，合同期内辞职与自动离职所占比例均在一定的范围内波动，直至12月，自动离职的比例才降到了全年最低。一方面，涉及年终奖金的发放；另一方面，临近春节，除非特殊情况大部分人员都愿意在拿到劳动所得后回家过年。越是临近重要的假期，收入对个人就显得愈加重要，在做出选择时员工也越加慎重。

除7月暑期工的大量涌入和流出导致试用期内辞职比例激增外，试用期内辞职与自动离职的比例都比较稳定，而且呈现逐渐下降趋势，这也是2018年新工工作效果提升的体现。

因自2018年5月起实行了新的离职制度，考虑到新旧制度对员工离职方式的影响较大，在做出全年性的综合性评价时，舍去了2～4月的数据，因此在此项目中，主要针对2018年5～12月趋势做出分析。

2.3 不同年龄段离职比例变化

图2-5 2018年2～12月各个年龄段离职比例趋势图

在全年的走势中，30～40岁及40岁以上员工的离职比例走势呈现出显著的相似，这两个群体面临着相似的社会压力，拥有着相似的工作动机，所以可粗略将这两个群体合成一个群体。

由于7月暑期工的大量出入，6～8月20岁以下员工的离职比例出现了一个高峰，其他时间段基本比较稳定，且下半年（9～12月）略低于上半年（2～5月），这可能与旺季过后车间用工需求减弱有关，也可能与气候环境变化，及上下半年务工人员年龄结构变化有关。总的来说，20岁以下员工的稳定性相对更容易受到外界影响。

而占据着主体的20～30岁员工离职情况也是在较稳定范围内波动，离职曲线的波峰出现在2月、9月和10月。根据2018年公司生产情况来看，这三个月都属于各个公司的用工高峰期或旺季过后，员工相对业余时间比较充裕的时期。有了时间进行思考和寻觅，加上市场提供的机会，这可能就是“90后”员工在这三个月出现离职高峰的原因。根据2018年5～11月度离职报告中所做过的统计学相关分析，职业生涯规划是这个年龄段离职的主要原因之一，对这个年龄段的优秀人才，我们需要更加重视员工个人职业设想，并尽量帮助个人完善职业生涯设计并使之与公司需求相吻合。

2.4 不同工龄段离职比例变化

图2-6 2018年5～12月各个工龄段离职比例趋势图

从上图来看，工龄小于一年的员工离职率波动非常明显。1个月内工龄的员工即新工，其离职率变化同图2-6。而1个月～1年工龄的员工，虽然其离职比例在7月和9月波动较大，但总体来看，所占比例还是呈上升趋势。在过去的月度离职报告中，我们提到了心理契约和心理资本的概念，入职的第一年，就是员工个人与公司互相了解适应，判断公司情况是否与个人需求或设想匹配并做出抉择的关键时期。部分岗位对个人有试用期的要求，而这一年，同样的也是员工摸清公司情况的试水期。

从上图中可以看出，随时间的推移，工龄1月～1年、1～3年、3～5年的群体的离职率在全年的变化中均呈上升趋势，这不得不引起我们注意。2018年的通货膨胀，员工素质的逐步提升，都会导致员工需求的进一步上升。而当员工劳动所得与需求之间的差距越来越大时，就会导致相应群体离职比例出现范围内的稳步升高。当生活资本发生变化，员工的心理资本也会相应调整。如果我们不能够及时了解，与时俱进，在做出契约兑现时就会非常被动。

三、离职原因调查分析

3.1 离职原因月度跟踪记录

图2-7 2018年2～12月员工各类离职原因所占比例变化趋势图

在所有的离职原因中，管理原因所占的比例大部分在20%～25%范围内波动，相对比较稳定；环境原因占比呈现出季节性变化，7月之前逐步上升，而随着气温的下降，后半年略有下降。而随着春节来临，家庭原因在下半年所占的比例略高于上半年，但总体还是比较平稳。

12月管理原因所占的比例又有所上升。在年底员工反映的原因中，员工有关工资方面的抱怨在12月相对更为强烈，在统计中，将工资因素记入管理原因，详情见下图。

3.2 管理原因详情分析

图2-8 2018年3～12月员工离职管理原因对比图

12月所收到的管理原因投诉中，比较突出的是工资分配的问题。部分员工直接表达“工资太低”，另有部分员工通过对管理者的投诉来表达对薪资分配的不满。本月在工资分配方面的投诉比例激增，成为本年度最高点。在上文中提到，面临春节过年，员工手中持有的劳动收入，将会直接影响到员工休假前的幸福感，正如马克思所说，经济基础决定上层建筑。在春节这个特殊情况下，外出的打工者对收入的需求会更加明显，导致员工在临回家休假前会特别在意自己的荷包。但就整个年度的状况来讲，员工在9月、10月及12月薪资方面的抱怨比较集中一些，这三个月相对是本年度工作强度较低，劳动量不是那么密集的时段；也是员工考虑个人职业转换的高峰期。在这种情况下，员工无疑会将个人收入与拥有机会所能提供的条件作对比，从而导致因薪资原因的离职。

纵观全年，工作量（工作任务重，时间长）一直占据着管理原因的主体；在劳动量突然增加或突然减少的情况下，员工对沟通方面的投诉较为集中；而在工作节奏较舒缓平和及收入需求明显的情况下，对薪资的抱怨比较突出。

3.3 个人原因详情分析

图2-9 2013年3～12月员工离职各类个人原因占比趋势图

在个人原因所涉及的四个领域内，家庭和健康属于公司层面比较难控制的因素，而职业和适应方面我们可以进行一些探索，从某种程度上进行控制。由于7～8月暑期工的大量出入，导致职业因素（回校上学）出现了一个高峰，而整个年度基本都在一定范围内波动，且下半年略高于上半年；同样的情况也导致适应因子在8月出现低谷，而整体呈现“M”形走势，纵观全年，工作量的上升会引起员工不适应现象的增多，而下降亦会带动不适应现象的减少。

应对这两类情况，我们的观点是“预防大于挽留”。提前引导员工做好合理的职业生涯规划，提供全方位的入职适应引导与辅导，力图将这两类情况导致的离职率降到最低。

根据EAP项目的进展情况，在2019年，我们的工作重点将会放在将“关怀文化”，可以“润物细无声”的方式铺开，引导员工更加注重自身成长，更加注重与企业的共同进步。所以在职业设计方面，我们需要为员工提供权威的、专业的指导，必要时申请外部援助；而个人适应方面，则需要各个部门的全力配合，细致落实，做到全面化。

家庭和健康是管理层面较难管控的因素，但这并不意味着我们对此完全无能为力。在一个完整的EAP体系中，对员工家庭结构及家属提供的支持和福利，可以从另一个角度来改善员工与家庭的关系，稳固其支持网络，促进员工个人健康，从而稳定员工心态，提高工作效率，最终达到员工与企业双赢的目的。