04 了解招聘程序

说到招聘程序，这里借网络广为流传的一则《捕鼠科长的招聘》故事来启发思考，故事的内容是这样的：

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理：“五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。”

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧写了一张告示，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰，筛选开始。

第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了。结果，第一关只淘汰下来一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗在上学的时候不太认真，碰到这些题目有些为难，可是它在短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个。

第三轮是答辩。总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个地进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校里是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是羊也被录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎，狗最终也被录用了。

最后一个进来的是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是既不会拍马屁，又长得恶形恶相的，一点儿都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？农场鼠患未平，鸡、鸭们占据农场的重要岗位却不能发挥应有的作用。

这个招聘故事的过程对我们从事招聘工作的人员来说似乎并不陌生，甚至跟我们的日常招聘流程有着惊人的相似，不是吗？“按单抓药”式的招聘，接到招聘需求指令，抓起招聘需求单，满世界发招聘启事，然后进行筛选简历、笔试、面试等过程，似乎该有的程序都有了，问题出在哪儿呢？有人说在以学历取人，有人说在以貌取人等，而我们有没有关注到招聘的程序是否严谨，是否存在针对性及对专业的测试等重要环节的缺失呢？

如何招到企业需要的“捕鼠科长”们，需要制定完整的招聘程序。那么，什么是招聘程序呢？完整的招聘程序应该是基于岗位职能的需求设置的，分为如下五个阶段。

第一，计划阶段：承接企业发展规划（组织职能、规模、业务发展模式及未来组织职能、规模及模式等），通过人力资源现状盘点，结合工作分析，制订人员配置计划，规划企业未来时段的人员数量和素质构成。配置计划包括企业每个职位的人员数量，人员的职位变动，职位人员空缺数量等。根据配置计划，预测人员需求，形成一个标明有员工数量、技能要求、工作类别、招聘成本，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。再根据人员配置计划，制订人员供给计划，即人员需求的对策性计划。其主要包括人员供给的方式（内招或外招）、人员获取途径和获取实施计划。然后是计划实施过程保障，如费用资源及人员内、外部流动政策等支持。计划阶段更多是向上战略承接及决策层面的支持。

第二，招募阶段：无论是计划内招聘还是即时招聘，都需要先针对招聘岗位分析具体需求，再根据需求选择对应的渠道，不同的渠道选择不同的载体发布招聘信息，在信息发布等待期或信息搜集时段里，还需要确定甄选标准、方法工具。该阶段从渠道选择到广告发布，再到甄选标准的确定，每一步都涉及方向性选择，方向性选择又都建立在需求清晰的基础之上，因此，需求分析越详细越好。

第三，甄选阶段：甄选从履历筛选开始，再通过电话沟通，排除一些不合适人选，再邀请意向候选人来公司参加面试、笔试，对面试、笔试合格人员进行背景调查及综合测评。甄选过程关系到人选质量把关，是招聘工作的核心环节。

第四，录用阶段：与经甄选合格人选进行定资沟通、达成一致后，发出录用通知，商定报到入职事宜，待办理完系列入职手续后，进行具体岗位安置，进入岗前培训与试用环节。自人员录用开始，即缔结劳动关系的开始，信任建立的敏感时间窗口打开，录用却恰恰是招聘工作的又一个开端，需要“以终为始”地进行风险防控及备选方案准备。

第五，评估阶段：通过对新人试用期考察，评估新人适岗匹配度，为招聘整体效果评估提供依据，通过效果评估，从人员匹配度、招聘效率、费用等结果指标分析各过程环节指标，不断优化过程、方法乃至计划源头，不断提升人力资本以发挥效能，为组织战略提供强有力的支撑。

图1-1 招聘控制程序示意图

小贴士

招聘程序规范人员招聘行为的各个环节，关系到招聘计划的前瞻性、标准理解的准确性、策略方法的全面与科学性，其是否具备环环相扣的指导意义，也关系到后续制度、措施配套的一致性与协调性。