前言 组织可持续成功之道

缘起

在给企业高层管理者讲授组织发展变革课程的时候，常常有学员反馈上课时间有限，听课意犹未尽，希望我能把经验总结成书，帮助其课后进一步实践。其实市面上相关的书籍有国际经典著作的中文译本，也有国内专家撰写的，它们从不同角度对组织发展变革做了理论探索或者提供了标杆企业的案例，那我要怎么写这本书才能更好地帮助更多的管理者呢？回顾自己过往20多年实践经历，或许我能以读者的期望为突破口：一切从企业实践需要出发，在掌握相关原理的基础上，灵活应用具体的方法与工具，解决企业实际问题！

我曾在跨国公司负责中国区人力资源管理和全球人力资源规划，我也曾被调任负责亚太区的组织发展变革工作，从此开始了我在这个专业领域的求索之路。在这个过程中，我发现自己过往处理的很多战略人力资源管理方面的工作，如组织架构重组、引导业务战略规划的讨论与战略部署目标分解、企业文化建设、新合资公司的规划与融合、国际多元化人才发展等，其实已经涉及了组织发展变革的很多内容，也可以说是组织发展变革的实践。随着近年来对相关理论的进一步研究，同时结合实践经验，我不禁想，如果当初能够更早、更系统地学习组织发展变革的原理，知其然并且知其所以然，掌握相应的实践方法与工具，那么我在战略人力资源管理工作中应该会少走些弯路，在帮助企业进行战略创新、架构重组、文化建设、组织能力与绩效管理的实践中也会更专业、更高效。

加入公益组织后，我结识了很多企业家朋友。在定期共同参加公益活动之余，承蒙他们信任，被邀请去给他们的企业培训辅导。他们所处的企业大多处于向专业化企业发展的进程中，他们在感受企业成长之喜的同时，也经历着企业成长之惑甚至成长之痛，往往在尝试解决一个组织问题的时候又牵出更多新问题，因此常常觉得头绪纷杂、分身乏术。而以理论联系实践的方式，帮助企业家系统地理解组织发展变革各关键元素之间的有机联系及全局思维，对解决企业成长之惑也许会起到拨云见日、事半功倍的作用。这是一个值得尝试的方向。

近年来，我与志同道合的伙伴们共同创立了CODN（China Organi-zation Development Network，即组织发展联盟，是一个推动组织发展学习、实践与创新的非营利协会平台）。虽然CODN不以营利为目的，我在其中的工作也是纯公益性的付出，但是其日常运营仍然有成本，这就要求我在之前的人力资源管理者、组织发展顾问的视角之外，还要以经营者的视角看待组织发展，于是，我又有了另一种思考和收获……

无论是在跨国公司负责人力资源管理和组织发展变革管理，还是辅导成长型企业发展，抑或是直接参与经营，这些实践经历都给我带来了对组织发展变革的更深刻的思考。不管企业是处在初创期、向专业化转型期、多元化发展期、企业集团整合期，还是从衰退中奋起的复兴期，不同的阶段可能有不同的侧重，但组织发展变革要求始终存在。能帮助更多的企业管理者全局性、系统性地理解组织发展变革的核心原理，并在实践中灵活运用相应的方法与工具，切实解决在组织管理与发展过程中碰到的具体问题，为我国企业的可持续发展尽一点绵薄之力，这是写作本书对我的意义。希望广大管理者在读完本书后能发现它对你的意义，以及对您的企业的意义。

以变应变是组织可持续成功之道

目前，我国企业已基本实践人力资源管理六大模块[1]的运作，正向战略人力资源管理发展——人力资源管理者不仅需要在人才、领导力和组织文化方面支持企业战略的实施，还需要进一步提升参与构建和推动实施企业战略的能力。企业管理者对管理的认知也正从生产管理、物料管理、销售管理、营销管理快速向战略管理、制度管理、文化管理进化。随着移动互联网、人工智能的发展，“我”时代来临，组织日趋扁平化、轻质化，市场、制度、文化趋势也在不断变化和发展，传统企业管理模式面临越来越多的新挑战，只有做到以变应变、凝心聚力、共生共创、自我进化的企业方能在未来竞争中胜出，组织发展变革已成为每一位管理者的必修课。管理者应对此有充分的认知并能付诸实践；而引导、促进组织发展变革策划与实施的人力资源管理者（以下统称HR）则应对此有更全面、更透彻的理解，并掌握相应的技能和工具。

以变应变，甚至以变领变，需要在全局思维下以企业的宗旨使命为基石，保持以战略为方向，协同组织能力的提升、架构的设计、文化的构建、制度体系的配合，以凝心聚力为核心，激发组织个体成员与团队的自我驱动力，以集体智慧共创新机。这也是我所创立的CHANGES模型的核心。本书将从剖析原理、强调实践的角度，深入阐述CHANGES模型各个关键元素以及它们之间的相互影响与协同，帮助企业落地解决实际问题。

大道至简，始于人心

组织发展变革理论萌发于20世纪50年代，于发达经济体中获得发展，衍生出各种方法论，并指导许多跨国公司取得了巨大成功。组织发展变革理念被引入我国后，在一些民营企业与国有企业中得到了应用，但因其体系庞大、理论繁多，容易令人产生盲人摸象的困惑。然而，“万物之始，大道至简，衍化至繁”，我们可以穿透纷繁复杂的表象，寻找最简明、最终极的核心，掌握其精髓。我认为，组织发展变革中的大道至简就始于人心。

每个组织都由许许多多独立的个体组成，如果我们能够更好地理解人心，从本源上激发每个组织成员的个体自驱力，配合适当的方法，形成团队合力，组织就能迸发极大的能量。本书所介绍的CHANGES模型的核心，就是在“人心”上激活个体的渴望、团队的同心，从而实现组织凝心聚力。本书还提供了很多企业实践案例与具体方法，可以帮助管理者对此有更深切的体会。

不仅如此，组织发展变革的意义还更深远，那就是把组织成员对个体生命意义的探索与组织的使命相联结，形成使命共同体。以我个人开展公益活动的亲身经历来说，越来越多的人愿意投身公益为社会的进步做贡献，其根源正是使命感驱动下的发自内心的利他精神。如果我们能够把这种使命感的驱动力应用到组织发展变革的实践中，能量何其巨大啊！管理者也可以思考：人生在世，我们每个人的人生使命是什么？建立企业的初心是什么？为这个企业工作的意义是什么？我们如何以使命的力量感召组织成员，激发组织产生源源不断的能量？本书是我在组织发展变革实践中的一些思考和感悟，期许能让我们超越组织发展变革本身，照见自己的初心，放眼更广阔、更高远的地方。

与大家共勉。

致谢

本书得以完成，衷心感谢曾有缘共同实践组织发展变革的同事与客户，感谢众多企业HR和企业家朋友的信任，感谢CODN伙伴们的付出，是你们启发了我对过往组织发展变革经验的沉淀与新的思考。

同时，特别感谢湛旭华女士跨越千山万水，促成我把写书的想法付诸行动，落笔耕耘，开花结果！

此外，感谢机械工业出版社的编辑在写书过程中给予的大力支持！

期待广大读者的指正、反馈与交流！

马超帆

于深圳

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[1] 人力资源管理六大模块通常指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。