因为涉及马上到来的五一买票等安排，上午我还是再次问了一下猎头是否有广州那家省属国企最新进展情况，微信上对方问是否电话沟通，心里还想咋了这是？跑出去接了语音，猎头反馈：对方有一个一号位的候选人通过了终面，正在谈薪酬的阶段，不过因为超出了薪酬包预算，还涉及外派干部的问题，一时僵持不下陷入了停滞状态。我还是有点不死心，想知道是谁，猎头不肯说，我说了两个我知道的可能人选名字让对方只回答是否，对方也不回答。我还真就是好奇了，谁啊这是？这么大的谱或者这么资深的背景？难解心头之惑，也只能就此作罢。我给猎头说好的那就五一之后再保持联系，此时内心其实已经基本有了放弃的念头了。慢慢地自己总结在求职过程中，一般如果一波三折基本上就是没戏，柳暗花明只属于极个别少数，如果已经拒绝过了的公司是断然不会有回头延请可能的，毕竟现在还是劳动力买方市场，更别提那些连明确的拒信都懒得回复的公司了，特别对于最后一种即使双方有过实质性接触比如电话初面后仍然不声不响不了了之的公司，我是既不理解又感到很无奈，难道都到了这个阶段HR发一条明确的拒信就这么难？现在的同行们还真是世风日下。
最近一段时间开始通过写材料来比较系统地思考公司经营管理，梳理总结其中的组织和人才因素关键举措影响，主要是以上家公司为负面教材，以上上家公司和第一家公司为正面案例，通过体系建构和对比分析，想找一找一家好公司与一家差公司在看似都做了差不多的管理动作之后，为什么最后的成果会差距那么大，根因和解决办法究竟在哪里。尽管每家公司所处的行业赛道有很大的差异，如果通过同行对比剔除这个差异性变量，你还是比同行赚得少，同时自己企业内部文化价值观没有正本清源，还一边不断招聘同行标杆企业的人一边哭着喊着要对标行业标杆企业一边在裁员，那大概率确实就是自身中毒太深了。企业经营管理当然是一把手工程，部门也是如此，但也正像19世纪西方“产褥热”问题一样，当企业出现了根深蒂固的问题或者所谓“改革”越改大家越没有信心的时候，其症结和解决之道也大多在乎一把手，特别是企业遇到生存危机或者价值危机的时候，在乎一把手如何评价现在的老人和当下的功过、如何将眼光从内部管理杀熟优先转向经营管理救命、如何言行一致将员工从“高标准严要求”的内卷文书中解脱出来而转向外部价值和内部价值的正向循环，就像最近周末的时候在图书馆里复看的电视剧《琅琊榜》里、靖王对梁王说的那句台词：“你可以杀我，可以杀掉天下所有想查清此案的人，因为你是王。可是当你杀掉所有人的时候，你还是那个高高在上的王吗？”确乎有感而发，思考反观即使写写停停也觉得越写越酣畅，整体写下来大概1.7万字，梳理了之后自己会觉得更加清晰，之前一些模糊的想法也渐渐成形，希望以后可以有机会自己去再次验证实践吧。
关于上上家公司的另一家兄弟单位的招聘岗位，憋了一天，我还是在下班前给这家公司的另一位资深岗位前同事发了条消息想咨询，到晚上才收到消息说他们有这个岗位，原来因为是不同模块的岗位，之前问的那位同事自然不清楚了，我跟她解释说猎头已经帮忙推荐了，她让我直接发一份简历过去等等消息，没问题。