第一章 总则

第一条　【立法宗旨】^[1]

为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

条文解读

本条是依据《宪法》制定的，是《宪法》中涉及劳动事项的规定的落实和具体化，所以《劳动法》的规定要符合《宪法》的基本精神和原则，不得违背《宪法》的规定。

第二条　【适用范围】

在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

条文解读

本条规定了《劳动法》的适用范围。《劳动法》的适用范围，大致上划分为两种类型：一类是企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；另一类是国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。应当注意，两种情形下法律的要求是不一样的。在前一种情形下，《劳动法》的适用不以签订劳动合同为必要，在没有签订劳动合同的情况下，双方形成事实劳动关系的，也适用《劳动法》的规定；而在后一种情形下，只有双方建立了劳动合同关系，才适用《劳动法》。

企业 本条中的“企业”是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位，包括各种所有制类型的企业，如工厂、农场、公司等；“个体经济组织”是指雇工在7人以下的个体工商户。

劳动者 本条第2款所指的劳动者包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。也就是说，当劳动合同关系的用人单位一方主体是国家机关、事业单位和社会团体时，只有属于上述三种情形之一的，才适用《劳动法》的相关规定。

实务应用

01.如何认定事实劳动关系？

中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成了劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，即适用《劳动法》。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系即成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者服从用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

具体来说，如用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照以下凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费用的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言。

案例指引

01.送餐骑手与派单平台是否构成劳动关系？^[2]

2018年，邱某入职某信息技术公司担任送餐骑手。双方签订《合作协议》。邱某自行扫码注册某某APP（应用程序），通过在某某APP操作上线、下线、接单及转单等方式从事送餐工作。工作期间，双方未签订书面劳动合同，考勤记录方式为某某APP签到。工作初期，邱某租用某信息技术公司的电动车，后自行购买电动车用于送餐。工作报酬通过银行转账发放，每天工作满8小时送满15单且连续工作28天以上有基本工资1800元，另有好评奖励，其他收入按照单量计算，采用系统自行派单，每日可转单3次。邱某离职后，向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方之间存在劳动关系等，仲裁委裁决驳回其仲裁请求。邱某不服向法院提起诉讼。

天津市南开区人民法院认为，双方签订的是《合作协议》而非劳动合同，并没有达成建立劳动关系的合意。结合庭审陈述，邱某报酬按照接单数量核算，送餐所需车辆等由其自行购买。某某APP由其自行扫码注册，上线、下线、接单及转单等操作均在APP上完成，其可在某某APP选择上下线时间，选择是否承接订单，也可进行转单操作。邱某提交的证据不能充分证明其与某信息技术公司之间存在劳动关系，故对其主张确认劳动关系的诉讼请求，不予支持。邱某提起上诉后，天津市第一中级人民法院认为，结合双方《合作协议》约定内容以及实际合作模式，二者之间不具备劳动合同法律关系所必需的从属性特点，劳动者和用工单位之间无人身依附性。判决：驳回上诉，维持原判。

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，新就业形态用工纠纷愈加多发。其中，劳动者要求确认与用工单位或用工平台之间存在劳动关系的案件较为典型。由于平台用工的灵活性和多样化特征，不同平台的用工情况差异较大，因此在新就业形态劳动关系的认定上，需要结合个案情况，从劳动关系最核心的特征——从属性的各个要素角度综合分析判断。审理该类案件，着重考虑新就业形态下从业者的劳动权益保护，同时着眼于依法促进平台经济健康发展。

关联参见

《劳动合同法》第2条、第96条；《劳动合同法实施条例》第3条、第4条；《劳动争议解释（一）》第1条；《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》

第三条　【劳动者的权利和义务】

劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

条文解读

劳动者的权利 《劳动法》对于劳动者权利的规定比较广泛，不仅有经济方面的权利，还有劳动者安全保护及提请纠纷解决等多方面的权利，主要包括：参加劳动、获取劳动安全卫生保护、享受社会保险、享受社会福利、接受职业培训、参加工会和职工民主管理、决定劳动法律关系的存续、保护合法权益不受侵犯等。

劳动者的义务 劳动者的义务主要包括：承担劳动任务的责任、忠实的义务及因违反前两项义务所需承担的责任，如违纪处分、赔偿单位损失、违反劳动合同的违约责任等。

平等权既是《宪法》规定的公民的基本权利，也是各法律的基本规定，《劳动法》也不例外。因此，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。过去意义上相对于“正式工”而言的“临时工”的名称已不复存在。用人单位如在临时性的工作岗位上用工，也应当与劳动者签订劳动合同并依法为其缴纳各种社会保险，但在劳动合同的期限上可以有所区别。

实务应用

02.除了《劳动法》第3条明确列举的权利之外，劳动者还有哪些权利？

除了上述列举的权利之外，劳动者还依法享有下列权利：参加和组织工会的权利，参加职工民主管理的权利，参加社会义务劳动的权利，参加劳动竞赛的权利，提出合理化建议的权利，从事科学研究、技术革新、发明创造的权利，依法解除劳动合同的权利，对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有拒绝执行的权利，对危害生命安全和身体健康的行为有提出批评、检举和控告的权利，对违反劳动法的行为进行监督的权利等。

关联参见

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第3条

第四条　【用人单位规章制度】

用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

条文解读

规章制度 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

实务应用

03.用人单位的规章制度可否成为审理劳动争议的依据？

《劳动争议解释（一）》第50条第1款规定，用人单位根据《劳动合同法》第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。可见，用人单位的规章制度可以成为人民法院审理劳动争议案件依据的三个条件是：（1）通过民主程序制定；（2）不违反国家法律、行政法规及政策的规定；（3）已向劳动者公示。只有同时具备这三个条件的单位规章制度，才可以作为劳动争议案件审理时适用的依据。

04.用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定不一致时应如何处理？

劳动规章制度是用人单位依法制定的适用于本单位及本单位全体劳动者或部分劳动者的劳动管理规则。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。规章制度、集体合同和劳动合同都是法院处理劳动争议的重要依据。实践中，劳动争议案件处理往往出现既有内部规章制度又有双方签订的劳动合同的情况，此时以哪一个作为依据将直接导致裁判结果的差别，对当事人的权利义务也势必产生重大影响。《劳动争议解释（一）》第50条第2款规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，司法实践中应以劳动者的请求作为适用规章制度或劳动合同的前提，劳动者要求优先适用规章制度或劳动合同约定的，法院应当予以支持。

案例指引

02.用人单位无正当理由可以拒绝按规定支付劳动者绩效奖金吗？^[3]

彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）

有限责任公司追索劳动报酬纠纷案

（最高人民法院审判委员会讨论通过 2022年7月4日发布）

关键词　民事/追索劳动报酬/奖金/审批义务

裁判要点

用人单位规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，其无正当理由拒绝履行审批义务，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，用人单位应当按照规定发放奖金的，人民法院应予支持。

相关法条

《中华人民共和国劳动法》第4条、《中华人民共和国劳动合同法》第3条

基本案情

南京市城市建设开发（集团）有限责任公司（以下简称城开公司）于2016年8月制定《南京城开集团关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称《奖励办法》），规定成功引进商品房项目的，城开公司将综合考虑项目规模、年化平均利润值合并表等综合因素，以项目审定的预期利润或收益为奖励基数，按照0.1%-0.5%确定奖励总额。该奖励由投资开发部拟定各部门或其他人员的具体奖励构成后提出申请，经集团领导审议、审批后发放。2017年2月，彭宇翔入职城开公司担任投资开发部经理。2017年6月，投资开发部形成《会议纪要》，确定部门内部的奖励分配方案为总经理占部门奖金的75%、其余项目参与人员占部门奖金的25%。

彭宇翔履职期间，其所主导的投资开发部成功引进无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，后针对上述六项目投资开发部先后向城开公司提交了六份奖励申请。

直至彭宇翔自城开公司离职，城开公司未发放上述奖励。彭宇翔经劳动仲裁程序后，于法定期限内诉至法院，要求城开公司支付奖励1689083元。

案件审理过程中，城开公司认可案涉六项目初步符合《奖励办法》规定的受奖条件，但以无锡等三项目的奖励总额虽经审批但具体的奖金分配明细未经审批，及徐州等三项目的奖励申请未经审批为由，主张彭宇翔要求其支付奖金的请求不能成立。对于法院“如彭宇翔现阶段就上述项目继续提出奖励申请，城开公司是否启动审核程序”的询问，城开公司明确表示拒绝，并表示此后也不会再启动六项目的审批程序。此外，城开公司还主张，彭宇翔在无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目中存在严重失职行为，二项目存在严重亏损，城开公司已就拿地业绩突出向彭宇翔发放过奖励，但均未提交充分的证据予以证明。

裁判结果

南京市秦淮区人民法院于2018年9月11日作出（2018）苏0104民初6032号民事判决：驳回彭宇翔的诉讼请求。彭宇翔不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院于2020年1月3日作出（2018）苏01民终10066号民事判决：一、撤销南京市秦淮区人民法院（2018）苏0104民初6032号民事判决；二、城开公司于本判决生效之日起十五日内支付彭宇翔奖励1259564.4元。

裁判理由

法院生效裁判认为：本案争议焦点为城开公司应否依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放无锡红梅新天地等六项目奖励。

首先，从《奖励办法》设置的奖励对象来看，投资开发部以引进项目为主要职责，且在城开公司引进各类项目中起主导作用，故其系该文适格的被奖主体；从《奖励办法》设置的奖励条件来看，投资开发部已成功为城开公司引进符合城开公司战略发展目标的无锡红梅新天地、扬州GZ051地块、如皋约克小镇、徐州焦庄、高邮鸿基万和城、徐州彭城机械六项目，符合该文规定的受奖条件。故就案涉六项目而言，彭宇翔所在的投资开发部形式上已满足用人单位规定的奖励申领条件。城开公司不同意发放相应的奖励，应当说明理由并对此举证证明。但本案中城开公司无法证明无锡红梅新天地项目、如皋约克小镇项目存在亏损，也不能证明彭宇翔在二项目中确实存在失职行为，其关于彭宇翔不应重复获奖的主张亦因欠缺相应依据而无法成立。故而，城开公司主张彭宇翔所在的投资开发部实质不符合依据《奖励办法》获得奖励的理由法院不予采纳。

其次，案涉六项目奖励申请未经审核或审批程序尚未完成，不能成为城开公司拒绝支付彭宇翔项目奖金的理由。城开公司作为奖金的设立者，有权设定相应的考核标准、考核或审批流程。其中，考核标准系员工能否获奖的实质性评价因素，考核流程则属于城开公司为实现其考核权所设置的程序性流程。在无特殊规定的前提下，因流程本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程不能成为员工能否获得奖金的实质评价要素。城开公司也不应以六项目的审批流程未启动或未完成为由，试图阻却彭宇翔获取奖金的实体权利的实现。此外，对劳动者的奖励申请进行实体审批，不仅是用人单位的权利，也是用人单位的义务。本案中，《奖励办法》所设立的奖励系城开公司为鼓励员工进行创造性劳动所承诺给员工的超额劳动报酬，其性质上属于《国家统计局关于工资总额组成的规定》第7条规定中的“其他奖金”，此时《奖励办法》不仅应视为城开公司基于用工自主权而对员工行使的单方激励行为，还应视为城开公司与包括彭宇翔在内的不特定员工就该项奖励的获取形成的约定。现彭宇翔通过努力达到《奖励办法》所设奖励的获取条件，其向城开公司提出申请要求兑现该超额劳动报酬，无论是基于诚实信用原则，还是基于按劳取酬原则，城开公司皆有义务启动审核程序对该奖励申请进行核查，以确定彭宇翔关于奖金的权利能否实现。如城开公司拒绝审核，应说明合理理由。本案中，城开公司关于彭宇翔存在失职行为及案涉项目存在亏损的主张因欠缺事实依据不能成立，该公司也不能对不予审核的行为作出合理解释，其拒绝履行审批义务的行为已损害彭宇翔的合法权益，对此应承担相应的不利后果。

综上，法院认定案涉六项目奖励的条件成就，城开公司应当依据《奖励办法》向彭宇翔所在的投资开发部发放奖励。

关联参见

《劳动合同法》第4条；《劳动争议解释（一）》第50条

第五条　【国家发展劳动事业】

国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

条文解读

职业教育 职业教育是指国家和用人单位为提高劳动者的就业能力和职业技能而采取的训练与教育措施，大多采取职业培训的方式。

调节社会收入 调节社会收入是指国家通过宏观调控措施调节全社会收入的总量以及不同地区、不同部门、不同单位、不同人员之间的收入关系，其目的是使全社会个人收入总量在国民收入中保持合理的比重，保证社会公平，促进社会发展。国家采取的主要措施是通过税收对全体社会的工资总额进行调控，将得到的税金用于国家重点建设项目和社会公益事业，为形成社会的基本公平创造条件，提高劳动者的生活水平。

关联参见

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第5条

第六条　【国家的倡导、鼓励和奖励政策】

国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条　【工会的组织和权利】

劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

条文解读

工会 工会是中国共产党领导的职工自愿结合的工人阶级群众组织，是中国共产党联系职工群众的桥梁和纽带。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。用人单位有会员25人以上的，应当建立基层工会委员会；不足25人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员一人，组织会员开展活动。女职工人数较多的，可以建立工会女职工委员会，在同级工会领导下开展工作；女职工人数较少的，可以在工会委员会中设女职工委员。企业职工较多的乡镇、城市街道，可以建立基层工会的联合会。县级以上地方建立地方各级总工会。同一行业或者性质相近的几个行业，可以根据需要建立全国的或者地方的产业工会。全国建立统一的中华全国总工会。

实务应用

05.工会有哪些权限？

根据《工会法》的规定，我国工会的权限主要有以下几个方面：（1）工会帮助、指导职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织签订劳动合同。工会代表职工与企业、实行企业化管理的事业单位、社会组织进行平等协商，依法签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。工会签订集体合同，上级工会应当给予支持和帮助。企业、事业单位、社会组织违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求企业、事业单位、社会组织予以改正并承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。（2）企业、事业单位、社会组织处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。职工认为用人单位侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。（3）企业、事业单位、社会组织违反劳动法律法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位、社会组织交涉，要求企业、事业单位、社会组织采取措施予以改正；企业、事业单位、社会组织应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位、社会组织拒不改正的，工会可以提请当地人民政府依法作出处理：①克扣、拖欠职工工资的；②不提供劳动安全卫生条件的；③随意延长劳动时间的；④侵犯女职工和未成年工特殊权益的；⑤其他严重侵犯职工劳动权益的。（4）职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。（5）工会有权对企业、事业单位、社会组织侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。（6）企业、事业单位、社会组织发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位、社会组织或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。（7）工会参加企业的劳动争议调解工作。地方劳动争议仲裁组织应当有同级工会代表参加。（8）县级以上各级总工会依法为所属工会和职工提供法律援助等法律服务。（9）工会协助用人单位办好职工集体福利事业，做好工资、劳动安全卫生和社会保险工作。等等。

案例指引

03.用人单位对孕期女员工“恶意调岗”如何维权？^[4]

李某某于2017年3月入职宁夏某公司，签订了为期2年的劳动合同，岗位系办公室文员。2018年11月，李某某因怀孕向单位请了两周保胎假，休完假后正常复岗工作。2019年1月22日，单位以李某某工作表现不符合岗位职责为由，将其调到销售岗位。李某某不同意，认为以目前自身情况无法完成销售任务。公司以李某某不服从管理为由，要求她递交辞职报告。1月24日，李某某来到银川市总工会职工（农民工）法律援助工作站求助。法律援助工作站联系该公司负责人核实情况，并告知其违反了用人单位在女职工孕期不得单方解除劳动合同的法律规定。该公司负责人态度强硬，称劝退不是辞退，没有违反法律规定。

面对这种情况，法律援助工作站为李某某指派了律师，代写了劳动仲裁申请书，递交到银川市劳动人事争议仲裁院。用人单位收到劳动人事争议仲裁院的通知后，考虑到如果败诉将承担不利法律后果，公司负责人主动要求调解。2019年3月12日，仲裁庭根据《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》进行裁前调解。经调解，用人单位同意不予辞退，李某某返回原岗位，安排每日一定时间的工间休息，并根据《宁夏回族自治区女职工劳动保护办法》相关规定，将两周保胎假计入产假，补发此前扣发的两周工资。

本案是一起典型的用人单位“恶意调岗”侵犯孕期女职工权益的案件。用人单位出于规避法律的故意，无视劳动合同的约定，将怀孕女职工调整到相对繁重的工作岗位，然后以女职工不服从调整或者不能胜任工作岗位为由“劝退”，达到辞退女职工的目的。这种做法侵犯了女职工的生育权利，在现实中具有一定的代表性。我国《女职工劳动保护特别规定》第6条明确规定了孕期调岗的情形，即女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。这种从保护女职工特殊权益角度出发的调岗，需要有医疗机构的医学证明，并且征得女职工同意，安排职级、待遇相当的职位。

李某某在被强迫调整岗位后及时向工会投诉，市总工会采取“仲裁+工会”为职工提供法律援助的维权模式，一方面向用人单位核实情况，进行普法宣传，另一方面向女职工提供法律援助，申请劳动仲裁，促成调解，最大限度维护女职工权益。

关联参见

《劳动合同法》第6条、第64条、第78条；《工会法》第23条、第39条；《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第7条；《工会参与劳动争议处理试行办法》

第八条　【劳动者参与民主管理和平等协商】

劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

条文解读

参与民主管理的形式 通过职工大会、职工代表大会、参与民主管理这几种形式主要适用于国有企业。其他形式是指通过工会或推举代表。与用人单位进行平等协商的形式主要适用于非国有企业。

关联参见

《劳动合同法》第5条； 《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第6条

第九条　【劳动行政部门设置】

国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。

县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

条文解读

本条是关于对劳动工作进行管理的主管机关的规定。本条第1款以法律形式明确了国务院劳动行政部门的地位和职责，第2款明确了县级以上各级地方劳动行政部门的地位和职责。

国务院劳动行政主管部门 国务院劳动行政主管部门是指人力资源和社会保障部。

地方人民政府劳动行政主管部门 地方人民政府劳动行政主管部门是指各级人力资源和社会保障厅、局。

劳动工作 劳动工作在此处应作广义的理解，包括劳动就业、劳动合同和集体合同、工时和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议处理、劳动监督检查以及依照法律追究违法行为人责任等。

关联参见

《劳动合同法》第73条；《劳动保障监察条例》第3条、第4条；《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第9条