008 劳动合同中约定了天价“入职补偿款”，劳动者入职后短期内即离职，可否要求用人单位按约支付入职补偿款^[6]

案例要旨

聘任合同中虽然约定了较高金额的入职补偿款，但劳动者离职时是否一定要按照合同的约定支付，还应根据实际情况来具体分析。入职补偿款的金额确定应当符合公平原则和诚信原则的要求，也要和劳动者的实际损失及公司的获益程度成正比。本案中，祝某在甲公司工作期间经常旷工，未尽到勤勉和忠实义务，且在甲公司工作时间仅有8个月，未能给甲公司带来应有的收益。但考虑到祝某是因甲公司的原因才从原单位离职，因此，根据公平原则，应酌情对聘任合同约定的入职补偿款予以调减。

案情介绍^[7]

2017年2月，祝某和甲公司签订《总经理聘任合同》，合同中未注明祝某的服务期限。因祝某系从事业单位辞职来甲公司工作，故在聘任合同中明确约定了甲公司应支付祝某400万元的入职补偿款。祝某在甲公司工作到2017年8月底便不再上班，并于2017年9月提起劳动仲裁，要求公司支付400万元入职补偿款以及未支付的剩余工资。劳动仲裁委出具了终止案件审理的证明后，祝某正式向一审法院提起诉讼，请求法院依法判决公司支付补偿款及未付工资合计448万元。一审法院经审理后并未完全支持祝某的请求，祝某再次向二审法院提起上诉，诉称一审法院补偿款计算方式有误，要求全额支付400万元入职补偿款。2018年11月，二审法院作出判决，撤销一审判决，并判令甲公司支付祝某入职补偿款400万元以及部分剩余工资。甲公司不服判决，提出再审。再审中，浙江省高院撤销了二审判决，甲公司于判决生效之日起十日内支付给祝某补偿款200万元。

裁判观点

本案再审主要争议焦点为甲公司应支付给祝某入职补偿款的金额、甲公司欠付祝某的工资金额。

关于甲公司应支付给祝某补偿款金额的问题。双方《总经理聘任合同》约定合同有效期为2017年1月1日至2022年12月31日，甲公司因工作需要招聘祝某从事总经理岗位工作，甲公司实行不定时工作制，平均每周休息二天。还约定对祝某从原单位辞职来甲公司工作，甲公司给予祝某400万元补偿。虽然双方约定的400万元补偿是甲公司对祝某从原单位辞职来甲公司工作的补偿，没有直接约定甲公司支付补偿款金额与祝某在甲公司工作时间有关，但根据双方约定的合同期限及甲公司招聘祝某来甲公司担任总经理职务等内容，祝某辞职后在甲公司至少应当工作6年。另外，虽然双方《总经理聘任合同》约定甲公司实行不定时工作制，但同时约定平均每周休息二天，并没有约定祝某可以不来甲公司上班。而祝某已明确承认2017年8月底后没有去甲公司上班，这并不是祝某所称的其工作时间实行“不定时工作制”，职责为总经理，从事的工作需要经常外联、出差等处理外部事务的意思。因此，祝某2017年8月底之后没有去甲公司上班的事实清楚，且祝某亦没有充分证据证明其2017年8月底后不去上班系甲公司原因所致，一审判决认定祝某构成“自行离职”，认定事实并无不当。二审判决认为甲公司对祝某实行不定时工作制，且未能提交有效的考勤文件证实祝某存在旷工等行为违反公司规章制度，也未证明其因劳动者原因双方劳动关系已经解除或终止，难以认定祝某自行离职，认定事实错误，应予以纠正。由于甲公司原审中已明确表示不可能继续履行合同，而祝某亦表示“如果合同无法继续履行，也没办法，但要求甲公司支付祝某应得的费用”，因此，双方已同意解除合同。祝某在甲公司实际工作仅短短8个月的情况下，请求甲公司按约定支付400万元补偿款，有违诚信和公平。二审判决甲公司支付给祝某补偿款400万元不当，本院予以纠正。但考虑到双方约定400万元补偿的重要原因是祝某从原单位辞职来甲公司工作，一审判决仅仅依据祝某在甲公司的实际工作期限确定其补偿款金额，对祝某也欠合理性，本院亦不予认可。因此，本院再审根据本案实际情况，酌情确定由甲公司支付给祝某200万元补偿款。

案例评析

在代理此案的再审阶段以后，大成律师认真分析案卷材料，积极调取相关证据并提出如下代理意见（仅列举其中的两个方面）。

1.补偿金的给付仍应遵循公平原则和诚信原则。二审法院认为《总经理聘任合同》中对补偿款的约定是双方当事人真实意思表示，应认定为合法有效，且合同中并未直接约定甲公司支付补偿款金额与祝某的工作年限有关，故双方当事人应依照该合同约定履行。甲公司与祝某签订的聘任合同约定400万元补偿的出发点是祝某到甲公司工作6年，并期待祝某凭借其能力为甲公司带来经济效益，而非为了让祝某离开原单位，但祝某在甲公司实际上仅仅工作了8个月的时间，没有给甲公司带来收益，甲公司没有实现合同目的，并且劳动合同不能继续履行的过错方在祝某而不在公司，机械地判决400万元补偿，违背公平原则和诚信原则。

2.祝某是劳动合同不能继续履行的过错方。虽然祝某一直辩解是因为公司没有向他足额支付工资才离职，但是公司的做法是每月给员工先发一部分工资，年终再给员工全部补足，这也符合一般民营企业的工资发放习惯。通过市场监督管理局、国家知识产权局、人社局及各种网络媒体对祝某的个人情况进行调查和了解发现，祝某在公司任职期间还到竞争对手处任职并投资设立了竞争对手的下属子公司。祝某的此种行为不仅违反了双方签订的《总经理聘任合同》的约定，也违反了《公司法》对董事、监事、高级管理人员的忠实和勤勉的义务。并且祝某在职期间多次缺勤、无故旷工。因此，祝某是劳动合同不能继续履行的过错方，甲公司并没有过错，在此种情况下，不应由甲公司支付祝某天价入职补偿款。

最终，本案在再审阶段改判，再审法院酌情认定甲公司向祝某支付补偿款200万元。

合规指引

与一般劳动者相比，高级管理人员具有高学历、高职位、高薪酬等特点，并掌握着用人单位的核心技术信息、人员信息和商业信息，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强。高级管理人员的特殊性已经弱化了劳动者对用人单位的隶属性，甚至在某些情况下，高级管理人员可能处于相对强势地位。因此，企业应高度重视对高级管理人员劳动关系的管理，否则一旦发生争议，用人单位将处于不利地位。对于本案中涉及的高级管理人员的入职补偿款及劳动合同解除问题，应注意以下几个法律风险点：

1.用人单位如与高级管理人员约定支付其诸如入职补偿金、人才引进费等费用时，应同时明确“入职补偿金”的给付条件，包括但不限于高级管理人员的服务年限、工作成果等要素，使其与高级管理人员给公司带来的利益相匹配，避免高级管理人员入职不久就离职或入职后表现不佳时，反而还要求单位支付入职补偿金，违背用人单位设立补偿款的真实目的。

2.因高级管理人员身居要职，其义务及纪律条款不同于普通员工，建议为其定制劳动合同条款，在其中明确约定高级管理人员的职业道德、勤勉义务、忠实义务及反舞弊、反不正当竞争等条款，并明确高级管理人员违反上述义务时应承担的责任。

3.高级管理人员作为企业的管理者，基于其身份特征及工作内容，是否当然适用公司的考勤制度存在一定的争议，单位如果以高级管理人员旷工为由扣工资或解除劳动合同，首先需要确保该考勤制度经过了民主程序，并进行了公示，最好在高级管理人员入职时就提前告知其应遵守公司的考勤制度，并由其签字确认。

4.不论是高级管理人员还是普通员工，也不论是因用人单位原因还是劳动者的原因解除劳动合同，单位均应及时出具《解除劳动关系通知书》等书面文件，并固定好与劳动者离职相关的证据，方便日后举证。