1.1 从理论到实践：以变应变

组织发展（Organization Development，OD）的概念最早由现代社会心理学、组织心理学和应用心理学的创始人、“社会心理学之父”库尔特·勒温（Kurt Lewin）提出，他最早研究群体动力学，创立了力场分析法、变革理论、行动研究等重要理论，致力于提高组织生产率的研究，因此也常被称为“组织发展学创始人”。随后，组织发展学的体系不断演变，从最早关注群体（团队）动力，逐渐向不同方向延伸，主要包括以下三个方面[1]：

1）关注个体成员的信念（Beliefs）、态度（Attitudes）、价值观（Values）。

2）关注团队（群体）中的个体之间以及团队之间的关系与互动过程，从而通过影响个人与团队之间的关系进而对整个组织系统产生作用。

3）关注组织层面的业务战略、组织架构、业务流程的有效性，从而有计划地改善与提升组织的效能与健康。

组织发展的理论在不断进化的过程中也衍生出了组织变革、变革管理等概念。例如，有些学者认为：组织变革包括了遵循组织发展原则的O变革（关注组织文化、人员行为、组织能力等变革举措）和受外部市场压力推动的E变革（大规模裁员、企业重组等期望在短期内扭转企业财务状况，实现经济价值的变革举措），整合E变革与O变革是成功企业竞争优势的来源。[2]另外一些学者认为组织发展是实施组织变革的主要方法之一。[3]实践中也有人认为变革管理是对发生的组织变革予以应对，妥善落实组织变革的计划，而组织发展是主动引领变革、促成变革的发生与规划的过程。

在理论上，虽然对这些概念之间的关系至今还没有清晰统一的界定，但是我们能看到它们的终极目标一致，所必须考量的关键因素也一致。因此，从我的实践经验来看，我们无须拘泥纯理论上的刻板细节差异，解构是为了建构，理论是为了实践。组织发展、组织变革、变革管理等概念尽管在表述上有不同的侧重，但是随着其在实践中的应用，最终都需要考察组织内外各关键因素，以系统整体的角度去规划和实施变革，而这些概念综合起来正反映了企业在发展的过程中对外部市场需求和内部组织需求的应对：前瞻洞察、促发变革、规划变革、实施变革，直至实现企业发展目标的整合过程。从实际应用角度出发，把这些概念统称为组织发展变革，更有助于企业应用组织发展的原理，主动应对在商业周期中日益普遍和迫切的变革需求，妥善管理变革举措的实施，深化变革的成果，并不断进化，循环不息。

组织发展变革，是指为了提升组织效能、增强组织健康、实现组织未来的可持续发展，应用行为科学等相关原理，有计划地在个人、团队、组织层面采取合适的干预举措，促使组织以变应变，通过恒常的革新应对内外环境的变化挑战。[4]

企业所面临的内外环境变化既表现在技术、政治、经济、环境、法律等宏观方面，也表现在客户偏好、竞争对手、供应商等行业领域，以及新时代员工生活和工作态度的改变等变化中。

在中美贸易摩擦实际发生之前，全球自由贸易曾经是个牢不可破的假设，对于一个以此假设为生存基础的企业来说，贸易摩擦很可能使其陷入经营困境，甚至为其带来灭顶之灾。一直盯着竞争对手的某方便面厂家，大概从没有想到真正对自己的发展甚至生存带来威胁的，是外卖平台。老一辈员工集体观念强、任劳任怨、安分守己，而新一辈员工张扬自我、强调个人权利、追求更多精神层面需求的满足。组织管理者时常感叹“老方法不管用了”。展望未来，变幻莫测的国际形势等挑战等都将继续增强这个时代的不确定性，而以5G、人工智能、云、物联网、区块链等技术聚变为标志的新引擎将持续引发行业裂变，又为众多的企业带来可能弯道超车的机遇。[5]

这些变化无时无刻不在发生，或者即将发生，冲击着企业的每一个领域——战略的、架构的、制度的、能力的，甚至内在的关于企业存在和成功原因的假设，等等。否定这些变化的发生极为不智，被动应对这些变化只会落败，企业必须主动适应内外环境的变化，以变应变。“以变应变”是组织发展变革在全新时代的要旨，也是企业可持续成功之道。

那么，企业变什么？如何变？在实践中，“以变应变”的思路需要围绕组织、团队、个人三个层面采取有计划的干预举措。在实践中组织发展变革三个层次与重点，如图1-1所示。

1）个人层面更强调帮助个体的自我认知与自我驱动。例如，通过提升组织领导者的自我意识，来影响企业的文化构建；通过提升个体的胜任力，来提升组织的整体能力；联结组织成员个体的意义感，激发其主动参与和行动。

2）团队层面或者群体层面更强调团队动力与团队发展。例如，促进团队成员互信，引导高效的团队会议讨论，解决团队分歧，提升决策质量，成立跨部门的团队进行创新孵化，帮助空降管理者与现有团队的融合。

3）组织层面则强调组织作为一个整体系统，与外界的相互作用及组织内部各个子系统之间的协同。例如，对外密切关注市场的变化，敏捷创新迭代；对内聆听组织的声音，促进部门之间的协同，系统共创主动引领变革。

重要的是，这三个层面不是割裂的，而是相互影响并以“人心”贯通的。组织的可持续成功之道是“以变应变”，而大道至简则是“人心”。更好地理解人心，从本源上激发每个组织成员的自驱力，形成团队与组织的合力，将为组织提供源源不断的能量。

另外，组织发展变革的原理以行为科学为基础，涉及心理学、社会心理学、社会学、人类学、系统理论、组织行为学、管理学等众多领域。本书侧重实践，对相关原理的讲述点到为止，更多的是介绍相关理论整合后用于指导实践的方法、应用实例，以及实践中的具体建议与提醒。如果读者对上述理论有兴趣，可以进一步阅读相关书籍。