PART 1
第一篇 能否“识人用人”，关乎企业兴衰存亡

第一章
有关“人”的问题

第一节 企业最棘手的永远是“人”的问题

这则对话发生的时候，正是袁绍和曹操准备同时起兵讨伐董卓之际。两人心中自知，此事凶险万分，便讨论起如若战败，各自能退守到哪里的问题。袁绍家底雄厚，大可以据黄河天险，以图东山再起。而曹操则说出了：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”意思大概是，我惜才爱才，也懂得如何任用贤能，哪里留不得。一番对话之间，两人的格局立判高下，人才的重要性也凸显了出来。团队最重要的王牌不应是天险和钱财，而是人才。

人才的重要性无须赘述。企业家也好，王侯将相也罢，本质上都是团队管理者，成功经验可以相互借鉴。那么帝王如何运营人力资本呢？相较于在“伟光正”的明主身上寻找答案，研究那些褒贬不一的枭雄似乎更加有趣，因为他们对自己的时间和精力都极为吝啬，甘愿付出心血的事必然有大图谋。

如司马光对曹操的评价：王知人善察，难眩以伪。识拔奇才，不拘微贱，随能任使，皆获其用……勋劳宜赏，不吝千金；无功望施，分豪不与。用法峻急，有犯必戮，或对之流涕，然终无所赦……故能芟刈群雄，几平海内。这一段简明扼要的个人评价几乎总结了曹操高超的用人之道。

第一，知人善察，司马光一开口就先强调了曹操的顶配技能——识别人才。“唯才是举”就是曹操提出的人才战略，他还三次发布求贤令破格选拔人才，这些举措不但让后人钦佩，而且值得后人学习效仿。

第二，善于用才。“不拘微贱，随能任使”算是“人尽其才，物尽其用”的典范。曹操力图将人力资本配置到最优。在这个方面，有用人“洁癖”的诸葛亮都自愧弗如。

第三，赏罚严明，依法治人。曹操在这一点上也尤为突出，所以最终“芟刈群雄，几平海内”。

即使《三国演义》对曹操的定位是一代枭雄，但仍不惜重墨多次描绘他如何礼贤下士，可谓“雄哉魏太祖，天下扫狼烟。动静皆存智，高低善用贤”。曹操正是因为清楚人才的重要性，才愿意耗费心力来解决组织中层出不穷的“人”的问题，并最终受益于此。

所谓为政之要，惟在得人。企业又何尝不是如此？古往今来，如曹操这般优秀的团队管理者都有比较相似的识人用人心得。其中蕴藏的中国传统管理智慧其实与近代西方的人才管理理念有很多不谋而合的地方，尤其值得中国的管理者深入了解、对比研究。

企业面临两类有关“人”的棘手问题

有这样一个真实的例子。在一次与高管的闭门会议上，某千亿级地产公司老总王老板对人力资源副总裁感慨道：“多希望下面这些高管都是‘小王老板’啊，不能一直只靠我一个人。”这就是老板最原始的困惑和诉求。

他的困惑在于看不到符合条件的“小王老板”——接近自己又绝对忠诚的存在。他需要的是一支具备相应能力且与他一心同体的高管团队。他希望将来有一天自己退居二线了，能有合适的接班人与团队保障公司正常运转，甚至蒸蒸日上。此时此刻，这个火锅店老板出身的千亿级企业家萌生了一个非常朴素的人才诉求。

听到此处，这位人力资源副总裁可能已经飞速地在头脑中绘制人才盘点流程，设计继任计划，乃至筹备配套的人才发展项目了。这些“术”层面的知识技能的确是我要重点阐述的内容之一。我们先循着王老板的思路，从组织与人才的角度再深入挖掘一下这些企业关注的“人”的问题。我们不难发现这些人才相关的疑难杂症可以大体分为两类：人才的“价值问题”和“效率问题”。

人才的价值如何衡量呢？

目前在企业财务三大报表上，员工都只是以“成本”（Cost）的标签出现，而非“资产”（Asset）。很多人力资源领域的学者认为“人才”应该作为可量化的资本体现在财报之中。十几年前学界就开始了有关人才资本化的研究，但目前仍没有非常有效的科学方法来实现这一点。然而作为管理者，我们还是要想办法对企业所拥有的人力资本进行模糊的价值评定，并通过有效的管理举措让人力资本进一步增值，这也是人才管理的使命所在。在此，我们会通过对人才的能力、潜力和绩效等多维度分析来解答企业中人才的价值问题。

另外，从近十年的社会经济数据来看，我国已经进入了高质量发展的新常态。如今各行各业的资源竞争愈发激烈。在这样的时代背景下，无论是巨头还是中小企业，都不得不花费大量精力来研究精细化管理，以期降本增效。组织效能、人均效能等关键词频繁地被企业和管理者提及，这都在证明企业必须要学会精打细算、精益求精。对管理者而言，如何更快速地找对人、用好人，力图得到最优解的人力资本配置，涉及人才的效率问题。

在一定程度上解决以上两类人才问题便会帮助企业降低成本浪费，提升组织效能，还能规避很多无法估量的风险，毕竟企业最棘手的永远是“人”的问题。通过体系化人才管理技术来高效运营人力资本，最终达到人才的“降本增效”与“开源节流”，是当下企业制胜的关键。在直接进入人才管理的话题之前，我们需要在战略层面一起梳理一下识人用人的顶层逻辑。