二、霍兰德的职业兴趣理论

（一）理论背景

继帕森斯之后，20世纪60年代，美国心理学教授、著名的职业指导专家约翰·霍兰德在人职匹配理论研究的基础上，创立和发展了具有广泛社会影响的职业兴趣理论（Vocational Interest Theory）。霍兰德的理论源于人格心理学的概念和大量职业咨询的实践研究。一方面，该理论诠释和完善了人格心理学的重要概念，从人格角度考察职业选择的问题，认为职业选择是对个人人格的反映和延伸；另一方面，该理论也是霍兰德本人多年职业指导和职业咨询实践经验的结晶。

（二）主要观点

霍兰德认为，一个人作出职业选择的依据就是寻找那些能够满足其需求的成长环境，对自己的工作环境知道得越多，个体就越容易作出正确的职业选择。职业的选择应该是慎重的，它反映了这个人的动机、知识、个性和能力。职业代表了一种生活方式，它是一种环境而不是一系列相互孤立的工作项目和技能。一种职业不仅意味着要有某种特定的形象—社会角色，而且还意味着要有某种特殊的生存方式。从这层意义上讲，一种职业的选择代表一系列的信息：某人的工作动机、对职业的看法，以及对自身能力的认识。简单来说，专门的职业选择思考虽然不全面，但对于人们作出正确的选择来说确实是有益的。

霍兰德的主要观点是，职业生涯规划是个体的人格特质等在职业生活中的反映和延伸。由于同一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，他们对许多情景和问题会有类似的反应，他们创造了具有某一特色的职业氛围，即职业工作环境。这种职业工作环境具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性会增加个体的职业稳定性、工作满意度和职业成就感。具有某种人格特征的人与具有相似特征的职业的匹配度最高，个体的人格与环境之间的匹配是职业满意度、职业稳定度和职业成就度的基础。

典型案例

上司喜爱的员工却屡遭客户抱怨

查理所在的公司召开部门经理会议，讨论了困扰公司已久的顾客对一线员工的投诉问题。总经理要求人力资源部门也介入调查，并在一个月内找出答案。

是员工的素质问题？还是领导方法问题？或者是管理制度的问题？这个让部门经理们束手无策的问题，对刚上任不到3个月的查理来说确实是一个不小的挑战。经过初步调查，查理有一个奇怪的感觉：公司销售部、售后服务部、咨询部共300多名一线员工中，得到上级主管好评的，大部分的顾客评分都较低；相反，顾客评分较高的一线员工，大部分的上级主管评分都较低。为什么上司喜爱的员工却受到客户的抱怨呢？

正当查理感到茫然无措时，人力资源管理咨询公司找到了他，并且帮助他对每个员工进行了测试。

测试的结果显示，得到顾客较高评分的121位员工中，社会型的员工占96%；而得到上级主管较高评分的130位员工中，传统型的员工占98%。

这个结果说明：社会型的员工容易受到顾客的好评，而传统型的员工则容易受到上级主管的好评。按照霍兰德的职业性向理论不难理解，社会型的人有自己的主见和特长，喜欢从事为他人服务的工作；而传统型的人尊重权威、习惯接受他人指挥和领导、工作踏实、忠诚可靠，上级主管当然喜欢。

同时，查理还发现另一个有趣的现象：这300多名员工分别是由两个经理招聘录用的，李经理挑选的员工中，研究型占68%、传统型占20%、社会型占12%；张经理挑选的员工中，社会型占73%、研究占15%、传统型占12%。而李经理本人是探索型的，张经理本人是社会型的。很明显，负责招聘的主管人员倾向于聘用与自己同类型的人。因此，查理提出了建议调整招聘制度和绩效管理制度的报告。

（1）决定摈弃主管考评制度，代之以比较客观的业绩评估—顾客满意度评分的绩效管理制度。

（2）把招聘服务顾客的一线员工的标准向社会型或企业型倾斜。

（3）将招聘程序改为，首先通过人力资源中心测试，挑选出社会型或企业型的候选人。人力资源部将这些候选人推荐给部门经理，再由部门经理确定最后的人选。

进行了以上改革后，该年下半年，该公司社会型和创业型一线员工的比例增加了26%，平均顾客评分大大提高。

以上案例中的社会型、事务型等就是霍兰德类型中的一部分。在霍兰德的职业理论中，其核心假设是人可以分为六大类，即现实型（realistic type，R型）、研究型（investigative type，I型）、社会型（social type，S型）、传统型（conventional type，C型）、企业型（enterprising type，E型）、艺术型（artistic type，A型），职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成就感的基础。各个兴趣类型的特点如表1-1所示。

职业环境也是上述六种类型，各种类型即该类型特点人群的总和。例如，实用型的环境就是只需要动手不需要交际的工作环境。

霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系，如图1-2所示。

（1）相近关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，如现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往；而在R跟I的两种职业环境中，一般也都有较少机会与人接触，它们的一致性就越高。

（2）中性关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相近关系少。

（3）相斥关系，在六角模型上处于对角位置的类型之间即为相斥关系，如RS、IE、AC、SR、EI及CA，相斥关系的人格类型共同点少。因此，一个人同时对处于相斥关系的两种职业环境都非常向往的情况较为少见。

在霍兰德理论中，最理想的职业应该符合以下几个特点：①一致性，即人格的代码在六角模型中距离越近越好。②分化性，即某人在六种类型上的表现大致相同。③身份认定，即对自己的兴趣、目标以及天分具有明确而稳定的概念。符合这几个特点的个人如果能够顺利选择与此相符的职业环境，即自己与职业的适配性较高时，那么他未来的职业发展高度、对行业的坚守度以及对工作满意度就会大为提高。

（三）应用

（1）为正确认识个人的人格类型，霍兰德先后编制了职业偏好量表和自我探索量表两种职业兴趣量表。这两种测量表至今仍被作为许多组织和个人进行职业选择的首选工具。

（2）为考察人和环境之间的匹配性，霍兰德还设计了一个名为自我定向的问卷来测试个人的类型模式。

（3）霍兰德设计与开发了一系列职业兴趣测量工具（职业偏好量表，Vocational Reference Inventory，简称VRI）、人格类型测量工具（自我探索量表，Self-Directed Search，简称SDS）和北森职业兴趣测评等作为个人进行自我探索的有效工具。这些测量工具可以帮助人们更加准确地判断自己的人格类型和职业需求。

（4）霍兰德于1996年出版了美国版《霍兰德职业代码词典》，该书为12000多种职业提供了代码。根据自己在兴趣测评中得出的霍兰德代码，来询者就可以对照《霍兰德职业代码词典》找出可能适合自己的职业。学生则可以以霍兰德编制的《科系指引》找出相关的科系。

（四）评价

霍兰德职业兴趣理论的优点主要在于理论体系较为完整、清晰易懂，便于操作；职业兴趣量表操作方便，在职业生涯辅导实践中被广泛应用，实用性强；重视个人特质与工作环境的配合，利于并引导来询者主动积极地进行职业生涯探索；扩大了人的职业选择范围，激发了众多的理论研究工作，是所有职业生涯辅导理论中被研究得最多的理论。职业兴趣理论对于个人的升学和就业具有重要的指导作用，已成为众多职业咨询机构的重要工具；职业兴趣理论可以帮助人们做好职业选择和职业设计，从整体上认识和发展自己的职业能力，避免职业选择中的盲目行为。

该理论的缺陷主要是仍然具有人职匹配理论的色彩，因而受到批评；将职业兴趣作为个人稳定的人格特质来看，忽略了个人成长发展和学习经验的重要性；仅仅考虑了个体职业性格与工作环境的匹配而忽视了个体需求、外界环境等综合因素对职业选择的影响，缺乏动态性。