六、施恩的职业锚理论

（一）理论背景

1975年，美国著名的职业生涯管理研究者、美国麻省理工学院斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士埃德加·施恩教授在其1978年出版的《职业的有效管理》一书中率先提出了职业锚理论。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从对斯隆研究院毕业生职业发展的纵向研究中演绎而来的。

（二）主要观点

施恩认为，人的职业生涯发展是一个持续不断探索的过程。在个人的从业过程中，每个人都会根据个人的能力、动机、天分、需要、态度、认知和价值观等逐渐形成较为明显的与职业有关的自我概念和明显占主导地位的职业定位（职业锚）。职业锚是人们通过实际的工作经验达到自我满足和自我价值实现的一种长期稳定的职业选择定位。职业锚包含三个方面的含义：首先，职业锚是个人的自我认知，是个人在成长和职业发展过程中长期累积形成的对自我价值观、能力、优势、需要等方面的认知；其次，职业锚是在职业生涯发展过程中发现的，是由实际工作经验带来的认知，因此，对职业锚的正确认识必须是建立在一定工作经验之上的，而不是在个人初次择业之前；最后，职业锚是指导个人进行职业选择、开展职业生涯管理的有利依据。

施恩最初提出的职业锚包括五种类型：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、独立自主型职业锚、安全稳定型职业锚和创造/创业型职业锚。1992年，施恩又扩展了服务型、挑战型和生活型三种职业锚，将职业锚扩展为八种。八种类型的职业锚理论有非常强的个体针对性和非常广的人群覆盖性。

1.技术/职能型职业锚

技术/职能型的人热爱专业技术或职能工作，有着强烈的技术或职能导向，为了获得在技术职能方面的成就感，不断追求在技术职能领域的成长和技能的提升，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战，一般不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。这类人多从事工程技术、财务分析、系统分析等工作。

2.管理型职业锚

管理型的人青睐于管理职业，有着强大的管理动机，其致力于追求管理能力和权力的提高，也勇于承担较高技术的管理责任，具有很强的升迁动机和价值观，具有将分析能力、人际关系能力和感情能力相结合的技能，以提升等级和收入作为衡量成功的标准。这类人在很大程度上具有对组织的依赖性，可以独立负责一个职能部门，也可以跨部门进行人事、财力等方面的管理。

3.独立自主型职业锚

独立自主型的人希望随心所欲地安排自己的学习和生活，追求的是宽松、自在、独立的工作环境，少受外界的干扰，最大限度地摆脱外界的限制和制约。他们宁愿放弃等级提升或工作扩展的机会，也不愿意放弃自由与独立。成功的标准是在职业中寻找到快乐和自由，有职业认同感，把工作成果与自身努力相联系。

4.安全稳定型职业锚

安全稳定型的人十分重视长期的职业稳定和工作的保障，在行为上倾向于根据组织提出的要求行事，不越雷池一步，对组织有较强的依赖性。这种类型的人大多适合稳定性高、风险小、收入体面、有保障的职业，他们对组织有较高的忠诚度，容易接受组织的文化和价值观，往往不愿意接受变化性强的职位。他们可能优先选择到政府机关工作，更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。

5.创造/创业型职业锚

创造/创业型的人适合能自由发挥其创造力的职业，其职业选择要求自主，敢于冒险、追求新事物，希望通过自己的努力去创造属于自己的公司或创设某种完全属于自己的产品（或服务）。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会，一旦感觉时机到了，便会走出去创建自己的事业。这类人有强烈的创造需求和欲望，意志坚定，勇于冒险，总是力图以坚韧不拔、百折不挠的精神和行为实现自身的价值。

6.服务型职业锚

服务型的人一直追求他们认可的核心价值，如帮助他人、改善人们的安全状况、通过新的产品消除疾病等。他们大多适合通过帮助他人来实现自我价值的工作，如福利工作、社会工作等。

7.挑战型职业锚

挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，如战胜强硬的对手、克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能；他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上会令他们感到厌烦。

8.生活型职业锚

生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，甚至可以牺牲职业的一些方面。例如，放弃职位的提升来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛，将生活质量的提高和职业的发展放在同一高度，甚至更加注重生活质量，他们往往追求事业、家庭、个人生活的平衡。

（三）应用

职业锚是个人经过搜索确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求和抱负。透过职业锚，组织可以判断员工在职业选择与发展上的偏好，有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道；个人则可以凭借组织提供的有效通道，获得自身的职业满足，深化对组织的感情认同。职业锚能够促进员工预期，心理契约的发展有利于个人与组织稳固地相互接纳，并可以为员工未来的职业生涯发展奠定基础。

（四）评价

不同职业锚的人有着不一样的职业目标，也有着各自适合的职业领域。职业锚理论为职业生涯规划提供了重要的理论指导。在职业生涯规划过程中，只有正确判定个人的职业锚类型，找准适合的职业类型和职业发展方式，并有针对性地进行适合的职业规划和管理，才能充分发掘个人职业潜能，提高职业满意度，进而激发其工作效率，推动个人和组织的发展，实现个人和组织的双赢。

课后练习

1.我上大学的10个理由

在一份题为“上大学为了什么？”的调查问卷中，87%的大一新生的选择是“为了找一份好工作”，72%的大学毕业生选择了“事实上，我也不知道为什么”。从以上两个调查结果，思考为什么大一新生和大学毕业生的看法会有如此大的区别。扪心自问，我为什么要上大学？我上大学的10个理由是什么？请将思考的结果写下来并与同学互相交流。

2.饼图游戏：认识你自己

（1）写出你自己目前所扮演的全部生活角色，然后按照投入的大小画一个饼图。

（2）如果你的生活能够朝着你理想的方向发生改变，请把你理想的角色再做一次分配并画成饼图。

（3）对照现实的饼图和理想的饼图，看看你发现了什么，或者什么可能会妨碍你的理想实现，或者你应该做什么才能让你的理想变成现实。

学习延伸

12个想法阻止你的职业生涯规划

1.强行压制反对者

他们言行强硬，毫不留情，因为横冲直撞，不懂得绕道的技巧，结果可能阻碍自己的职业生涯。

2.天生喜欢引人侧目

这种人为了某种理想，奋斗不懈。在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，觉得妥协就是屈辱，如果没有人注意，他们会使用各种方法，做出各种努力，直到有人注意。

3.无止境地追求卓越

这种人要求自己是英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果部属被拖得精疲力竭，离职率节节升高，造成企业的负担。这种人适合独立工作，如果当主管，必须招聘一位专门人员，当他对部属要求太多时，大胆不讳地提醒他。

4.无条件地回避冲突

这种人会不惜一切代价，避免冲突。一位本来应当为部属据理力争的主管，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，使自己严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。

5.总觉得自己不够好

这种人虽然聪明、有经验，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不能胜任。此外，他没有往上爬的决心，总觉得自己的职位已经很高。这种自我破坏与自我限制的行为，有时候是无意识的。但是，身为企业中的高级主管，这种无意识的行为却会让企业付出很大的代价。

6.非黑即白看世界

这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。其实，这些原则别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。

7.过度自信

这种人过度自信。他们不切实际，在找工作时，不是龙头企业则免谈，进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未完成，仍不会停止好高骛远，反而想用更高的功绩来弥补之前的不足，结果成了常败将军。这种人大多是心理上缺乏肯定，必须找出心理根源，才能停止好高骛远的行为。

8.被困难绳捆索绑

他们是典型的悲观论者，喜欢杞人忧天。采取行动之前，会想象一切负面的结果。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。这种人必须训练自己，在考虑任何事情时，必须控制心中的恐惧，让自己变得更有行动力。

9.疏于换位思考

这种人完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。这种人必须为自己做一次情绪调查，了解自己对哪些感觉较敏感；问朋友或同事，是否发现你忽略别人的感受，搜集自己行为模式的实际案例，重新演练整个情境，改变行为。

10.不懂装懂

工作中那种不懂装懂的人，喜欢说“这些工作真无聊”。但他们内心的真正感觉是“我做不好任何工作”。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习求助或征询意见，因为这样会被人认为他们不能胜任，所以只好不懂装懂。而且，他们要求完美却又严重拖延，导致工作严重瘫痪。

11.管不住嘴巴

有的人往往不知道，什么话题可以公开交谈，什么内容只能私下说。这些人通常都是好人，没有心机，但在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送职业生涯。他们必须提醒自己什么可以说，什么不能说。

12.我的路到底对不对

这种人总是觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对？他们总是这样怀疑。他们觉得自己的角色可有可无，既跟不上别人，也没有归属感。